PMMs qualificados encontram dificuldade para conseguir vagas

O desconexo no mercado de PMM

Yi Lin, coach e fundadora da 3AM Recruiting, observa um paradoxo no mercado de product marketing: candidatos qualificados perdem rodadas finais de entrevistas enquanto startups dizem não conseguir encontrar os candidatos certos. Os dados do mercado reforçam esse cenário: o relatório de força de trabalho da LinkedIn mostrou contratações 7,5% menores em relação ao ano anterior nos EUA, e a Indeed registrou o tempo médio entre publicação da vaga e contratação em 49 dias, o maior desde o início de 2019 - cerca de 57 dias para vagas de tecnologia.

A autora aponta duas causas: um desalinhamento entre o talento disponível e o que as empresas precisam (algumas startups exigem que um único PMM cubra pesquisa, posicionamento, lançamentos, enablement e mensuração quase sem infraestrutura) e um hábito cauteloso de contratação, alimentado por incerteza econômica, mudanças rápidas com IA e times enxutos. Dados da Carta mostram que empresas com investimento de venture capital contratam bem menos que no pico, e a Indeed relatou que vagas de marketing estão cerca de 25% abaixo dos níveis pré-pandemia.

Desafio 1: posicionamento amplo demais

PMs experientes tendem a listar tudo o que já fizeram - pesquisa, posicionamento, lançamentos, todas as palavras-chave - o que deixa o recrutador sem saber por que aquele candidato serve para aquela vaga específica. Num mercado cauteloso, com vagas construídas em torno de problemas pontuais, a pergunta não é se a pessoa é boa, mas se é a PMM certa para aquela empresa, estágio, produto e time.

A recomendação é se tratar como um produto: definir um ICP (indústria, motion de GTM, tamanho de empresa, habilidades e nível de cargo) e uma proposta de valor única - o que só aquela pessoa traz. A autora inclui um exercício de autoavaliação em escala de 1 a 4 para medir se o posicionamento é diferenciado ou genérico.

Desafio 2: entrevistas esquecíveis

Com mais senioridade, entrevistar passa a depender menos de ter expertise e mais de comunicá-la. O risco é responder explicando o que fez no emprego anterior em vez de raciocinar sobre o problema da empresa atual. Times que contratam com medo do erro querem entender como o candidato pensa e se seu julgamento se transfere para ambientes diferentes.

Lin propõe três frentes: uma abordagem consultiva (pesquisar a empresa e fazer uma auditoria de PMM com base em informações públicas, em vez de decorar respostas); o framework PSAR - Processo, Situação, Ação e Resultado - que segundo ela funciona melhor que o STAR porque dá destaque ao processo e evita respostas longas; e a entrega, que pode ser treinada: começar pelo ponto principal, tratar a entrevista como conversa e calibrar a presença executiva ao nível do cargo. Ela recomenda feedback estruturado, já que amigos ou colegas de profissão raramente conseguem avaliar o que importa.

Desafio 3: mostrar, não contar

Como empresas contratam para resolver problemas, a prova concreta pesa mais que o relato de experiência. Lin cita um cliente que, em uma rodada final, lembrou que a empresa enfrentava dilemas de "build vs. buy" e apresentou uma calculadora de ROI criada com auxílio de IA. O CEO compartilhou a ferramenta com a empresa inteira logo após a entrevista.

Ela destaca que a fluência em IA deve fortalecer a prova de como o candidato pensa - explicando onde a IA cria valor, o que ainda exige julgamento humano e como validar o output - sem se tornar a protagonista da história.

Conclusão

A autora recomenda diagnosticar o próprio posicionamento, a entrega em entrevistas e a capacidade de demonstrar valor ainda antes de ser contratado - e lembra que o pior momento para fazer isso é quando surge a necessidade urgente de emprego. O texto também divulga a abertura das inscrições para o quarteto Q4 do PMM Job Search System, com fechamento em 30 de setembro, incluindo uma oficina de outubro sobre demonstrar fluência em IA e construir um projeto de portfólio.